Técnico Superior en Administración con Orientación en Recursos Humanos.

Matrícula Abierta con Doble Titulación. Auorización Legal: Resuelto N°390 de 28 de marzo de 2006 MEDUCA

Autorización Legal

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TÉRMINOS Y CONDICCIONES 

  • Servicio Académico en Plataforma: 720 horas mensuales, de lunes a domingo, 24 horas al día (Usted administra su tiempo útil).
  • BECA PARCIAL
  1. Modalidad y Estrategia: Virtual y Asincrónica
  2.  Matrícula y Activación de Usuario y clave: Exonerado (sin pagar).
  3. Valor por cada  Materia del Plan de Estudios: Exonerado (sin pagar).
    • Materia Reprobada: Paga adicional. $75.00 y se cursa el mes siguiente y es una de las 2 del mes. 
  4.  Convalidación: Exonerado (sin pagar) Ver formulario.
  5. Programación Mensual de Materias: Máximo 2 materias en cada técnico superior. Con excepción del Técnico Superior en Técnología e Informática que es una materia por mes.   ​​​​​​​
    • ​​​​​​​Uso Mensual de Plataforma: $70.00 
  6. Para mantener los beneficios de las exoneraciones en cada beca parcial los estudios deben ser continuos mes a mes. La activación de materias debe ser hasta una semana después del cierre de las anteriores. 
  7. Diploma: ​​​​​​​$300.00 

El mercado laboral para los graduados de Técnico Superior en Administración de Empresas con Orientación en Recursos Humanos es amplio y diverso, ya que estos profesionales cuentan con conocimientos teóricos y prácticos en áreas relacionadas con la administración y gestión de recursos humanos en empresas y organizaciones.

Estos graduados

  • Departamentos de Recursos Humanos
  • Consultar
  • Selección y reclutamiento de personal
  • Capacitación y desarrollo de talentos
  • Diseño y evaluación de políticas de compensación y beneficios
  • Gestión de relaciones laborales y sindicales
  • Análisis y planificación de recursos humanos

Además, los graduados de Técnico Superior en Administración de Empresas con Orientación en Recursos Humanos tienen habilidades y conocimientos en áreas como la administración, la contabilidad, el derecho laboral y la psicología organizacional, lo que les permite tener una visión integral y multidisciplinaria de los negocios y de la gestión de recursos humanos en las empresas y organizaciones.

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Contenidos Programáticos

Presenta los  conceptos de la Teoría General de la Administración, sus principales enfoques y los principales principios de administración como lo son: la planeación, dirección, organización y control.

 

Objetivo General

Dominar los principales principios de la administración.

Objetivos Específicos

(Unidad 1) Conocer la Teoría General de la Administración

(Unidad 2) Conocer los principales enfoques de la administración

(Unidad 3)Dominar los principales principios de la planeación.

(Unidad 4) Dominar los principales principios de la organización.

(Unidad 5)  Dominar los principales principios de la dirección.

(Unidad 6) Dominar los principales principios del control.

Bibliografía

·   Chiavenato, Idalberto.  Introducción General a la Teoría de la Administración, V Edición.  Mc-Graw Hill, México, 1994.045

·   Stoner, James y otros.  Administración, VI Edición. Prentice Hall, México,1996.

·   Reyes Ponce, Agustín (1990), “Administración de Empresas”, CECSA, vol. 1 y 2. México.

·   Chiavenato, Idalberto, “Administración de Empresas”, McGraw-Hill.

·   Arias Galicia, Fernando, “Principios de Administración”, CECSA.

 

Estrategia Didáctica

Lectura, análisis, estudio y práctica de la bibliografía y materiales correspondientes.

Actividades a Desarrollar

Desarrollo de casos para ejemplificar la teoría, para adquirir y practicar el conocimiento correspondiente.  Desarrollo de exámenes y casos para evaluar el aprendizaje.

La organización es la segunda fase del ciclo administrativo: Es un proceso continuo que consiste en distribuir las (1) tareas, (2) los recursos, (3) la autoridad y (4) la responsabilidad. El resultado más visible del proceso de organización es la estructura de una empresa. Ahora bien, las estructuras no deben diseñarse por que sí. Si fuéramos a construir un puente, primero analizaríamos lo que se quiere lograr: reducir el tráfico, embellecer una ciudad, derrochar dinero, ahorrar dinero, en fin. El diseño de ese puente estaría amoldado a lo que quisiéramos lograr con él. Igualmente pasa con la estructura organizacional.

La comunicación es la facultad y el proceso de transmitir a otro u otros, informaciones, sentimientos y vivencias. En toda comunicación tiene que haber un emisor, un mensaje y un receptor. Gracias a la comunicación es posible transmitir las experiencias de una generación a otra para que puedan ser asimiladas y continuadas. Sin esta posibilidad (de comunicaciones), el avance no hubiera sido posible en ningún sentido. Los propósitos de la comunicación deben ser: • No contradictorio lógicamente ni lógicamente inconsciente consigo mismo. • Centrado en la conducta; es decir, expresado en términos de la conducta humana. • Lo suficientemente específicos como para permitirnos relacionarlo con el comportamiento comunicativo real. • Compatible con las formas en que se comunica la gente.

Enseña a los Participantes la importancia de la educación y entrenamiento como base de sustentación del sistema de calidad y las características de un plan efectivo de educación y entrenamiento.

 


Objetivo General

Que el Participante comprenda la importancia de la educación y entrenamiento como base de sustentación del sistema de calidad y las características de un plan efectivo de educación y entrenamiento.

Objetivos Específicos

·         Que el Participante aprenda la importancia de la planeación estratégica de los recursos humanos como factor determinante del éxito de la misma.

·         Que el participante comprenda que la planificación de la empresa es un factor determinante en la gestión del recurso humano.

·         Que el Participante valore la importancia de la planificación estratégica del recurso humano para el logro de las metas de la empresa.

·         Que el participante conozca las áreas claves en el manejo y desempeño de la empresa y su personal, con el objetivo de que se logren las metas establecidas.

·         Que el participante pueda determinar y aplicar estrategias y políticas para el desarrollo del talento humano.

·         Que el Participante conozca el papel fundamental que juega la capacitación y desarrollo para el logro de la calidad total en las organizaciones.

·         Que el Participante pueda aplicar e interpretar un diagnostico de necesidades del talento humano.

·         Que el Participante aprenda y pueda aplicar los diferentes tipos de capacitación y su manera de lograrlas.

·         Que el Participante conozca los diferentes métodos de evaluación del personal para que pueda determinar su desarrollo.

·         Que el Participante aprenda como efectuar el cálculo de los beneficios de la capacitación del personal versus los costos de la capacitación a corto, mediano y largo plazo.

·         Que el Participante entienda la importancia que tiene el reclutamiento y la selección del talento humano para el futuro de toda organización social o privada.

·         Que el Participante aprenda y aplique las diferentes fases del proceso de reclutamiento y selección de personal.

·         Que el participante analice su entorno y evalúe los diferentes tipos de canales de reclutamiento que puede emplear para la selección de personal.

·         Que el Participante conozca y pueda aplicar diferentes tipos de pruebas y los métodos de entrevistas que puede aplicar en las fases del reclutamiento de personal.

·         Que el participante analice y comprenda como influyen las variables personales, la cultura de la empresa y el cargo en la actitud y desempeño del talento humano.

·         Que el Participante conozca las prácticas y nuevas tendencias en la evaluación del desempeño del talento humano.

·         Que el participante aprenda las nuevas maneras de evaluar el personal.

·         Que el Participante aprenda como elaborar los objetivos de desempeño del talento humano.

·         Que el Participante conozca, aplique y pueda crear instrumentos de evaluación del desempeño del talento humano.

·           Que el participante conozca la importancia de la detección de necesidades de capacitación y desarrollo.

·         Que el Participante aprenda el concepto de necesidad, sus tipos y métodos de detección desde la empresa.

·         Que el Participante comprenda la diferencia entre los métodos para detectar necesidades desde la empresa y desde las personas y pueda redactar los instrumentos de mediciones para ambas.

·         Que el Participante pueda analizar las funciones y necesidades de un cargo e identificar su competencia.

·         Que el Participante pueda crear, distribuir y aplicar instrumental para detectar necesidades de las personas.

·         Que el Participante aprenda los sistemas de incentivo, productividad y calidad

·         Que el Participante conozca los sistemas de incentivo en la producción.

·         Que el Participante obtenga los conocimientos necesarios para la participación en la fijación de metas del talento humano.

·        Que el Participante  comprenda la relación existente entre la calidad y la productividad y pueda planificar, desarrollar y evaluar estrategias para su logro.

 

Bibliografía

Gan, F. Y Batalla, F. “Manual de desarrollo de Recursos Humanos..
D. Ulrich, Losey, M. y Lake, G. “El Futuro de la Dirección de Recusos Humanos
Gore, E. “La educación en la Empresa”
Davenport, T. “Capital Humano”.
·         Dave, Ulrich.  “Evaluación de Resultados”

·         Articulo Universidad de Carnegie Mellon, Charles P. Sitkin, 1999.

·         Investigación de Mercados, un Enfoque Aplicado, 4ta Edición:  Thomas C. Kinnear y James R. Taylor, Ed. Mc Graw Hill.

·         www.monografias.com

·         www.conocimientosweb.net

·         www.gestiopolis.com  

·         Buscador recomendado:  www.google.com.

Estrategia Didáctica

Lectura, análisis, estudio y práctica de la bibliografía y materiales correspondientes.

Actividades a Desarrollar

Desarrollo de casos para ejemplificar la teoría, para adquirir y practicar el conocimiento correspondiente.  Desarrollo de exámenes y casos para evaluar el aprendizaje.